Com o advento da Medida Provisória 927/2020, que dispões sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da COVID-19, ocasionada pelo novo coronavírus identificado como SARS-CoV-2, e dá outras providências, muitas dúvidas surgiram.

          Tendo em vista a demanda de várias clientes do nosso escritório acerca de dúvidas,  sejam eles empregados e/ou empregados, prestamos alguns esclarecimentos, sobretudo nesse momento de diversas leis, decretos, medidas provisórias e normas infralegais que surgem a cada dia nesse tempo de crise nunca visto.

          No caso específico da Medida Provisória supracitada, esta foi criada com o propósito de flexibilizar as relações trabalhista, em razão do impacto econômico que essa pandemia nos trará, sobretudo diante da orientação das autoridades constituídas, que optaram pelo lockdown horizontal, ou seja, de toda a população, como sendo esta a medida mais eficaz para conter a pandemia, porém, inegavelmente resultará numa crise econômica talvez nunca antes vista, ao menos desde o Crash de 1929, conhecida como “A Grande Depressão”, sendo considerado por muitos o maior período de crise econômica mundial.

          Algumas correntes sugerem que o ideal seria lockdown vertical, que deve ser proposto pelo Ministério da Saúde, onde o isolamento é direcionado apenas aos grupos de risco da COVID-19, com a sustentação que este último amenizará a crise econômica que será muito mais catastrófica que a pandemia em si.

          Sem entrarmos no mérito destas correntes, fato é que o isolamento já gerou impactos nos postos de trabalhos e tanto empregados como empregadores precisam somar esforços para superar mais este desafio.

          Nesta esteira, de forma resumida, seguem os temas abordados pela MP 927/2020 e que estão vigentes até o presente momento:

1.TELETRABALHO (HOME OFFICE):

• Facultado ao Empregador mudar regime de trabalho presencial por a distância, dispensado o ajuste através de acordos individuais ou coletivos, sendo necessário a comunicação ao empregado com antecedência de 48 horas;
• Deve-se firmar por contrato a responsabilidade pelos equipamentos necessários para que o empregado desempenhe a função;
• O empregador poderá fornecer Caso o empregado os equipamentos necessários em regime de comodato, ou na impossibilidade, as horas de trabalho ficam computadas como tempo à disposição do empregador.

2.FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS:

• Mediante prévio aviso com antecedência de 48 horas, o empregador pode antecipar as férias do empregado;
• O período das férias nunca pode ser inferior a cinco dias;
• É facultada a negociação entre empregador e empregado negociar antecipação de férias futuras;
• Será permitido que o empregador pagar até dezembro o adicional de um terço das férias depois da sua concessão;
• O pagamento das férias concedidas deverá ocorrer até o quinto dia útil do mês seguinte;
• Poderá o empregador suspender férias ou licenças dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais;
• As férias coletivas poderão ser concedidas sem prévia comunicação ao Ministério da Economia e aos respectivos sindicatos.

3.FERIADOS:

• Com a anuência do empregado, poderá o empregador antecipar a folga de feriados não religiosos;
• Podem ser utilizados como compensação do saldo em banco de horas os feriados.

4.BANCO DE HORAS:

•  Durante o estado de calamidade pública, pode o empregador interromper as atividades e constituir regime especial de compensação de jornada no prazo de até 18 meses, através de banco de horas, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual.

5.SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO:

• Suspendeu-se a obrigatoriedade de fazer exame ocupacional, ressalvado o demissional;
• Caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias, ficará dispensado o exame demissional.

6.FGTS:

• Suspensos os pagamentos de FGTS nos meses de março até e inclusive maio do corrente pelos empregadores, ressalvando que o vencimento destes ocorrem nos meses seguintes, ou seja;
• O recolhimento do período acima, deverá ocorrer a partir de julho, em até 6 parcelas;
• Neste período, caso o empregador opte pelo não recolhimento, os trabalhadores que poderiam fazer o resgate, ficarão impedidos de tal faculdade.

          De se destacar que, provavelmente haverá judicialização por parte dos Sindicatos e Partidos Políticos, tentando derrubar a MP.

          Já foi revogado o artigo 18 da MP, que fala em suspensão dos contratos por 4 meses e, o governo sinalizou por uma outra MP complementar que falará em redução de salários, sendo parte suportada pelo governo.

          Veja trecho de uma entrevista do Paulo Guedes à Agência Estado, ao ser questionado sobre o trecho da MP que foi revogado, disse o seguinte:

 “Mas tinha um pedaço que foi mal redigido. A gente queria proteger os trabalhadores de demissão. Faltou colocar a suplementação salarial. A ideia é fazer o que estão fazendo lá fora. Você pega um trabalhador que ganha R$ 2 mil, e a empresa não aguenta pagar. Aí, reduz à metade (o salário), cai para R$ 1 mil. O governo paga 25%. Acaba o salário caindo para 75% (do que era originalmente). A empresa paga 50%, o governo 25% e todo mundo perde um pouquinho.”

          Enfim, há grande possibilidade de mudanças, sem contar que a MP tem validade de 60 dias, prorrogáveis por igual período e, não sendo acolhida pelo Poder Legislativo, perderá sua validade depois de superado este prazo.

          De toda sorte, por ora, vale o que está escrito e, seus dispositivos estão plenamente vigentes, podendo ser implementados.

Atenciosamente,

Cunha & Fintelman – Sociedade de Advogados